Ein Interview mit Pero Mićić von Petra Spiekermann zum Thema Zukunftsmanagement.

Inwieweit hängt der unternehmerische Erfolg von einem gelungenen Zukunftsmanagement ab?

Pero Mićić: Nach unseren Beobachtungen und Befragungen liegt der Prozentsatz bei geschätzten 70%. Sieben von zehn verdienten Euro werden also durch die Entscheidung über die langfristige strategische Richtung des Unternehmens bestimmt. Das ist das Nachdenken darüber, welche Berge es zu besteigen gibt und die Entscheidung darüber, welchen man besteigen will. Betrachtet man hingegen empirische Untersuchungen über die Zeit, die Manager damit verbringen, die Zukunft ihres Marktes und ihres Unternehmens über mehr als fünf Jahre vorauszudenken, lautet die Antwort: Zwei bis drei Prozent!. In den 97 Prozent geht es also darum, wie man den einmal gewählten Berg am besten besteigt. In den zwei bis drei Prozent der Zeit der Vorausschau werden nicht nur die Grundlagen für vorbildliche Markterfolge, sondern auch für sagenhafte Pleiten geschaffen.

Würden Sie auch einen Blick in die Zukunft der Weiterbildung und Personalentwicklung werfen? Welche Faktoren kommen hier zum Tragen und sollten von Unternehmen analysiert und integriert werden?

Mićić: Im jüngsten Buch “Das ZukunftsRadar”, erschienen bei GABAL, habe ich rund 80 wichtige Trends und Technologien portraitiert. Davon ist grob geschätzt ein Drittel für das Umfeld der Weiterbildung direkt relevant. Will man noch weiter und innovativer denken, sind es zwei Drittel. Welche Faktoren der Weiterbildner in sein Radar aufnimmt, hängt jedoch von seinem Geschäftsmodell ab. Die gute Nachricht ist aber, dass die wirklich wichtigen Faktoren überwiegend schon allen bekannt sind. Faktoren wie die weiter zunehmende Komplexität, die Entrepreneurisierung, also die Lebensunternehmer, Wissensysteme und, ja wirklich, auch der Evergreen E-Learning und viele andere haben ihr Potenzial noch längst nicht vollständig entfaltet. Darüber hinaus sind die Faktoren wichtig, die sich auf die gesamte Menschheit in der entwickelten Welt auswirken: Die fortschreitende Globalisierung, der demographische Wandel und die rasende technologische Entwicklung werden auch Arbeiten und Lernen weiterhin wesentlich beeinflussen. Das Denken und Kommunizieren in Netzwerken gewinnt zunehmend an Gewicht. Da wird in Europa eingekauft, in Asien produziert, in den USA geforscht und in Deutschland vertrieben. Solche Prozesse lassen sich nur mit hoher interkultureller Kompetenz, den nötigen Sprachkenntnissen und beherrschten technologischen Kommunikationsabläufen steuern. Es kommt aber weniger darauf an, neue Trends zu sehen, sondern die Chancen in den großen, bereits wirkenden Zukunftsfaktoren zu erkennen. Das wird häufig unterschätzt.

Entscheidet die Qualität der Personalentwicklung auch den Kampf um gute Mitarbeiter?

Mićić: Sicher. In einigen Branchen herrscht bereits Nachwuchsmangel, qualifizierte Mitarbeiter sind stark umworben und berücksichtigen in ihrer Arbeitgeberentscheidung auch die Entwicklungschancen über die gebotenen Weiterbildungsprogramme. Aber nicht nur der Nachwuchs steht im Fokus: Wie kann das Know-how älterer Mitarbeiter im Unternehmen genutzt werden? Wie können Arbeitskraft und Arbeitsfähigkeit erhalten werden? Wie kann der Austausch zwischen den Altersgruppen über Mentoren- oder Coachingprogramme organisiert werden? Das sind nicht minder wichtige Fragen einer zukunftskompetenten Personalentwicklung.

Wie könnte ein Zukunftsmanagement von HR-Verantwortlichen aussehen?

Im Grunde geben die fünf Zukunftsbrillen einen Leitfaden dafür. Der HR-Manager muss dabei sechs Fragen in der folgenden Reihenfolge beantworten:
1. Wie wird sich unser Markt-, Arbeits- und Lebensumfeld in den nächsten fünf bis zehn Jahren verändern?
2. Welche Bedrohungen und Chancen für neue Märkte, Produkte, Strategien, Prozesse und Strukturen erwachsen aus diesen Veränderungen für unser Unternehmen und damit für unsere HR?
3. Wie soll unser Unternehmen in fünf bis zehn Jahren im Sinne einer strategischen Vision aussehen und wie muss daher unsere HR aussehen?
4. Wie könnte uns die Zukunft überraschen und wie können wir uns auf die möglichen überraschenden Ereignisse und Entwicklungen vorbereiten?
5. Wie gestalten wir unsere Strategie zur Verwirklichung der strategischen Vision unseres Unternehmens und wie gestalten wir daher die HR-Strategie in Form von Zielen, Projekten, Prozessen und Systemen?